En 3 de Tres Abogados somos especialistas en la tramitación de despidos, tanto en vía de conciliación como en judicial, por ello hemos redactado el siguiente artículo con el objeto que puedan conocer las circunstancias más generales relativas a un despido.
¿Cuándo se produce un despido?
Antes de nada, ha de tenerse claro lo que es un despido y para saber cuándo nos están despidiendo de nuestro trabajo y, por lo tanto, hasta cuándo podemos reclamar judicialmente frente a dicha decisión. Así y frente a la extinción de común acuerdo del contrato de trabajo o la extinción del mismo por la voluntad del trabajador, el despido es la acción del empresario consistente en dar por finalizada unilateralmente la relación laboral con su empleado, acción que no tiene porqué exteriorizarse siempre por escrito y mediante una carta o comunicado dirigido al trabajador a tal fin, sino que es relativamente usual que se produzca verbalmente (con frases tales como «no quiero verte ya más por aquí» o similares) e incluso tácitamente (como cuando uno va a trabajar a la empresa y se encuentra la misma desaparecida, cerrada o simplemente se le impide el acceso al centro de trabajo). Cuando el despido no conste por escrito es conveniente que al trabajador le acompañe algún testigo que pueda comprobar o verificar el mismo y al producirse, e incluso presentar la oportuna denuncia ante la policía y en el caso del despido tácito.
¿Plazo para reclamar por un despido?
El plazo dentro del que ha de ejercitarse la acción para impugnar judicialmente dicho despido es el de veinte días hábiles (excluyendo pues del cómputo de dicho plazo los sábados, domingos y festivos nacionales, autonómicos y locales, pero no los días del mes de agosto y que son hábiles a estos efectos) y a contar desde el día siguiente al que se le comunica el despido en cuestión al trabajador, ya sea por carta, verbal e incluso tácitamente, como ya hemos dicho. Si transcurre dicho plazo, ya no se podrá luego reclamar contra dicho despido. Por esta razón es absolutamente fundamental que tan pronto como le comuniquen el despido, se ponga en contacto con un abogado y sin demora o tardanza alguna.
Mientras no se entregue la carta de despido al trabajador, debe el mismo seguir acudiendo a su puesto de trabajo y para que la empresa no pueda alegar abandono por su parte del puesto de trabajo, despidiéndole procedentemente y sin derecho a indemnización alguna, como luego veremos.
¿Qué clases de despidos existen?
Tenemos en primer lugar el denominado despido disciplinario, que es el que se produce por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador (como por ejemplo llegar reiteradamente tarde al trabajo, desobedecer al empresario, faltarle al respeto o engañarle, trabajar poco, sustraer dinero o efectos, etc.). Si al final la sentencia que se dicte en este caso considera probada la existencia de tales incumplimientos, declarará procedente y por ello correcto el despido, sin derecho por ello a indemnización alguna ni a los salarios dejados de percibir desde el despido a favor del trabajador.
Pero si lo declara el despido improcedente (por no considerarse probados tales incumplimientos o por no constar el despido por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha desde la que tendrá efectos), el empresario será por regla general (y salvo que el trabajador despedido ostente la condición de representante de los trabajadores) el que deberá de elegir entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que existían cuando fue despedido y con abono de los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido, o bien indemnizarle en la cantidad de 33 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades (si bien y para los contratos de trabajo suscritos antes del día 12 de febrero del año 2012, también regirá y hasta dicha fecha, la anterior indemnización prevista legalmente y que lo era de 45 días de salario por año de servicio y hasta un tope de 42 mensualidades). Se puede apreciar que la cuantía de dicha indemnización depende fundamentalmente de dos variables: el tiempo que lleve el empleado trabajando en la empresa y el concreto salario que percibía en la misma en el momento de ser despedido. Pero si se percibía un salario inferior al que por Convenio le correspondiese en atención a la naturaleza de las tareas realmente efectuadas por el mismo (categoría profesional), habrá de aplicarse en este caso este último.
También puede la sentencia declarar el despido nulo (cuando obedece a causas discriminatorias, que violen los derechos fundamentales que recoge la Constitución o todo lo relativo al despido de trabajadoras embarazadas), y en este caso el empresario no puede elegir, pues deberá de readmitir inmediatamente al trabajador, con el abono de los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido.
Mientras que y en segundo lugar, tenemos el despido objetivo, que es el que se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tales como la mala situación económica de la empresa, impericia sobrevenida del trabajador en el desempeño de su faena, la falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, etc.
Dicho despido será también judicialmente calificado como procedente si se acredita la existencia de la causa alegada y consta el despido por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y con simultánea puesta a disposición del trabajador de la indemnización legalmente prevista en estos casos o al menos haciendo constar la imposibilidad económica de esto último. En este caso, el trabajador y no obstante ello, tendrá derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio y con un máximo de 12 mensualidades, así como y en su caso, al abono de los salarios correspondientes al periodo de quince días de preaviso exigible igualmente en estos casos y de no cumplirse éste.
Pero si lo declara despido improcedente, lo que ocurrirá en caso contrario, sus efectos serán los mismos que para el despido disciplinario (33 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 24 mensualidades, con la misma dualidad en el cálculo ya citada antes o después de la reforma laboral), pero sin que los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido puedan deducirse de los correspondientes al periodo de preaviso.
También puede declararlo nulo por las mismas causas ya citadas con anterioridad, y con los mismos efectos que para el despido disciplinario.
Por último y según el número de afectados, dentro del despido objetivo tenemos por una parte el despido individual (el que afecta a una sola persona o bien a varias pero sin llegar al número mínimo que la Ley establece, y todo ello con los efectos ya expuestos según cuál sea su causa), y por otra parte el despido colectivo si el mismo afecta al número mínimo de trabajadores que la Ley establece, también conocido como expediente de regulación de empleo (ERE) y los que están pensados para resolver de una forma simultánea los contratos de trabajo con fundamento en las mismas causas ya citadas para el despido objetivo. Permite despedir a parte de la plantilla con una indemnización mínima y salvo acuerdo mayor, que se corresponde con la prevista para el despido objetivo declarado procedente. Pero si esta clase de despido se declarase finalmente improcedente, la indemnización sería la misma que la prevista en estos casos para los despidos objetivos individuales.
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1º- Despidos – 5 de Diciembre
